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第四章 信任为本没有信任便没有共事基础（第3页）

由于本田宗一郎大胆授权，充分发挥了人才的潜力，增强了员工的使命感。公司也因此得到了长足发展。现在，本田公司已经成为日本最大的汽车公司之一。

由此看来，上下级之间只有建立起相互信赖的关系，才能使授权顺利有效。否则，领导对员工疑虑重重，事事过问，而员工对领导也怀有戒心，不敢放手工作，那就无所谓授权了。所以，当领导者给员工授权时应当充分信任员工能担当此任，这才是作为各级领导者应有的风格。

有些领导者不信任那些比自己职位低的人，认为他们不够聪慧，因此不能正确决策，或者怀疑他们是否与自己的目标相一致，或者怀疑他们是否掌握了与高层领导者一样多的信息或是想法。如果这样不被信任，会让员工感到不自信，不自信就会使他们感觉自己不会成功，进而感到自己被轻视或抛弃，从而产生愤怒，厌烦等不良的抵触情绪，甚至把自己的本职工作也“晾在一旁”。所以说，一个领导者如果不相信员工，那么就很难授权于下级，即使授了权，也形同虚设。

有些领导者总会抱怨员工的被动和机械、凡事没有判断和主见。殊不知，这只是员工的一种习惯。如果领导者给予他们更多的信任并充分授权，他们就会向你证明他们值得你这么做。

在一家中型计算机公司，一位雇员将自己拟好的销售计划在下班时塞在了经理办公室的门把手上，不久，他便被邀去说明情况。在他进门后，经理开门见山地说：“计划写得不错，就是字体太潦草了。”这位员工紧张的心放松了下来，随即问道：“这项计划是不是预算开支较大啊？要不我再与两个同事一起来修改修改，然后再向您汇报一下。”经理不等他说完便打断了他：“费用问题对于我们公司来说是不大的，我看计划确实不错，你要有信心干好，那就去干吧，别让时机错过了！”

员工先是大吃一惊，然后信心十足地拿起计划离开了，大约两个月以后，这位雇员将销售业绩摆在了经理桌上，又说起了扩大营销的策略。

这位经理事后说道：“如果当时我们再去审核、考证，那不但贻误战机，而且肯定对员工产生心理上的负担，要知道，牵扯这么大数目的费用，他再有胆量，也还是要犹豫的，看看，现在不是干成了吗，给他们留出充分的发挥空间，对我与组织都没坏处！”

信任可以增强员工的责任感。信任员工，就要放手让他们去做，去创造，给他们一定的权力，激发他们的主人翁意识。也就是在分配工作的时候，要赋予员工相应的权利，准许他们在一定范围内调度人力、物力和财力。同时在工作中，给他们一定的自由度，允许他们自行作出决定，以达到任务所要求的结果。作为领导者，只有对员工充分地信任，以信任感激励员工的使命感，员工才能更加自觉地认识到自己工作的重要性，才能在工作中尽职尽责。

总之，授权应该建立信任的基础上，这是最有效的授权之道。授权以后的充分信任等于给了员工一个平台、一种机会，给了其受尊重的感觉，让其有一个广阔的施展抱负的空间。

信任员工，激发潜在的能力

信任，对于员工而言，是一种最好的激励；而对于领导者而言，则代表一种能力。当领导者把信任给了员工，员工就会感到身上的担子的沉重，也会感到一种温暖，更会形成自我约束。

在实际工作中，很多人都有这样一种心理，就是希望得到领导的信任和尊重。而建立信任正是一种“投桃报李”的策略，让人迸发极大的能量，真正的为领导者所用。

在二战时期的诺曼底战役中，盟军总司令艾森豪威尔任命一位军官到第三集团军当师长。巴顿就是第三集团军的司令。当巴顿听说这个消息后，立即表示反对。巴顿认为这个人很无能，不愿意让他在自己手下工作，但艾森豪威尔仍一意孤行。

此后不久，巴顿最担忧的事情发生了。这位军官果然把事情搞得一团糟，打了败仗。这时，艾森豪威尔意识到问题的严重性，就命令那个军官辞职。巴顿却表示绝对不让他辞职，这大大出乎所有人的预料。

在一开始，最先提出不让这位军官任职的就是巴顿，而此时，他又不愿意辞退这位无能的军官。面对艾森豪威尔的质疑，巴顿斩钉截铁的给出这样的回答：“虽然他表现不佳，但那时候他是你们多余的军官之一，而现在他是我的部下，我就要信任他的能力并承担他的一切，无论好坏，我会尽全力使他成为一名合格的将军”。

此话一出，所有人都为之动容，而那位军官更是对巴顿非常感激，从此奋发努力，成为一名合格的将军。

俗话说：“士为知己者死”。人是有感情的动物，宽容和信任是人与人之间建立良好关系的基础，领导者只有以心换心才能赢得员工的真心。而得到领导者的宽容和信任的员工就会将自己最大的热情投入到工作中去，将自己的积极性和创造性转化为最大的工作效率，从而提高整个企业的竞争力。

刘易斯是村里出名的地痞，整日游手好闲，打槊斗殴，人们见到他唯恐躲避不及。

一天，为了哥们义气，他参加了一场群殴，结果失手将一人打死。

入狱后的刘易斯幡然悔悟，对以往的言行深深感到懊悔。他积极参加了生产劳动，决心改过自新。一次，他成功地协助监狱制止了一次犯人的集体越狱出逃，获得减刑的机会。

刘易斯从监狱中出来后，回到村里重新做人。他先是在邻近地区找工作，结果全被对方拒绝，这些老板全部遭受过刘易斯的敲诈，谁也不想再跟他打交道。

食不果腹的刘易斯又来到亲朋好友家借钱，遇到的都是一双双不信任的眼睛，他那一点刚充满希望的心，开始滑向失望的边缘。

这时，村长听说了，就取出了200美元，递给刘易斯，刘易斯接钱时没有显出过分的激动，他平静地看了村长一眼后，消失在村口的小路上。

数年后，刘易斯从外地归来。他靠200美元起家，苦命拼搏，终于成了一个腰缠万贯的富翁，不仅还清了欠亲朋好友的旧账，还领回来一个漂亮的妻子。

他来到了村长的家里，恭恭敬敬地捧上了400美元，然后说道：“谢谢您!”

事后，费解的人们问村长，当初为什么相信刘易斯目后能够还上200美元，他可是出了名的借款不还的地痞。

村长笑了笑，说：“我从他借钱的眼神中，相信他不会欺骗我，我那样做是让他感受到社会和生活不会对他冷酷和遗弃。”

一个即将走向极端的人，被村长拯救了过来。

信任他人，不仅能有效的激励人，更重要的是能塑造人，在人与人之间相互信任的氛围中，彼此无忧无虑，无牵无挂，思维空前的放松与活跃，尽情发挥自己的聪明才智。在这样的境界里，人性的本能驱使自己要维护这方相互信任的净土，让每一个不光明的念头出现时，都会让人觉得格格不入、自惭形秽。这种境界是其他激励无法达到的。正如管理大师史蒂夫??柯维说：“信任是激励的最高境界，它能使人表现出最优秀的一面。”

同样，领导者对员工的真诚信任也是一种激励，通常会收到员工主动性和积极性的回报。优秀的领导者深知信任可以得到积极的回报，所以他们把信任员工当作一种重要的激励手段来运用。

刘刚是一家印刷厂的老板。他的印刷厂承接的东西品质都非常精细，但印刷员是个新来的，不太适应这份工作，所以主管很不高兴，想解雇他。

刘刚知道这件事后，就亲自到了印刷厂，与这位年轻人交谈。刘刚告诉他，对他刚刚接手的工作，自己非常满意；并告诉他，他看到的产品也是公司最好的成品之一，相信他一定会做得更好，因为对他充满信心。

这能不影响那位年轻人的工作态度吗？几天后，情况就大有改观。年轻人告诉他的同事，老板非常信任他，也非常欣赏他的成品。从那天起，他就成了一个忠诚而细心的工人了。

信任，是一种最默契的互勉。领导者对员工的信任，是一种最有效的激励，能切实提高员工的工作效率、执行力、创新力、向心力及忠诚度与归属感，从而降低管理成本，更能使员工者产生强烈的责任感并释放能量与潜力。