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第五章 赢在激励充分激发员工的潜力（第3页）

韩国有一家工厂曾尝试过用“一日厂长”管理制，激发员工的潜能。所谓“一日厂长”管理制，指在一段时间内，让职工轮流当一日厂长或一日经理，管理企业内部事物。在这家韩国工厂里，一日厂长如真的厂长一样，拥有处理厂内一切公务的权力。当一日厂长对工厂有意见时，就详细地记录在工作日记上，并让各部门员工传阅。各部门主任要依据批评意见，随时改正自己的工作。实行一日厂长制后，这个工厂大部分当过“一日厂长”的职工对工厂的向心力大为增强。更为重要的是，这种方式增强了他们对公司经营的参与意识，使他们的积极性得以极大的发挥。结果，这个工厂的管理收到显著效果，节省生产成本200多万美元。厂方把部分资金发给全厂职工，全体职工皆大欢喜，同业望尘莫及。

看来，让员工参与管理和决策，可以使之确立自己的价值，满足自我实现的需要，从而为企业尽心竭力，创造更多的财富。

员工参与管理是员工参与文化的一种，是民主管理的一种特殊形式。理查德·巴雷特在《解放企业的心灵》一书中曾写到“未能建立员工参与文化的企业在21世纪将面临巨大的生存压力”，此论点强调了员工参与管理在企业管理中的重要地位，强调了领导者需将民主管理和专业管理相结合，有效激发员工的自主性、积极性和创造性。员工参与管理作为企业的一种激励措施，同时也是一种最经济的参与激励方式。

一些专家的实验证明，参与计划的一方比不参与的一方，其生产效益和工作满足感更高。如果领导者自己一个人制定计划，而把员工视为工具来使唤，虽然乍看效果不错，然而事实上却并非如此。至少，在计划的完成阶段，使员工参与计划比较好。因为人是比较喜欢加入伙伴而不喜欢脱离伙伴的。

人们总是会全力支持他们所参与创造的事物。美国玫琳凯化妆品公司创办人玫琳凯·艾施建议所有领导人：“如果你希望部属全然支持你，就必须让他们参与，越早越好！”

“多让你的员工参与每一件事”是激励的重要基础，你懂得这样做，正表示你知道“借力使力”的管理智能，知道如何在工作上截长补短，发挥团队众志成城的绩效。

让每一位员工尽可能参与每一件事这些事包括“品质提升计划”、“提高市场占有率计划”、“业绩倍增计划”、“成本控制”、“顾客满意计划”、“成果评估标准”、“预算的编制”、“控制或调整措施”、“工作场所设计”、“招募人才”和“参与拜访顾客活动”。设法让员工觉得自己好像就是老板、主管，大胆放手给他们做，他们完成的结果常会令人啧啧称奇。

员工参与管理是企业文化优良与否的重要标志之一。如何给员工更多的“参与空间”，使他们“全身心投入”工作，并创造出一个积极、主动、自治的工作环境，现已成为卓越领导人必修的一门领导学分了。

日本富士电机制造公司非常注意用人，鼓励员工多提建议，充分发挥每一个员工的聪明才智，近年来，每年平均全厂员工提出的改进工作的建议多达99项，占日本第一。而且这些建议数的计算只限于实现以后有效果的建议，那些只提想法，没有付诸实施的，或者实行之后没有成效的建议数不计在内，因此，富士电机制造公司的建议数全是高质量的。该公司发动员工提出改进工作的建议的具体做法是：

首先，就是积极开展集体活动。从1969年起，该公司就开展高质量运动，即以小团体活动提高工作质量和可靠性。自从公司开展了小团体活动以后，在员工中造成了这样一种气氛，哪怕1项也好、2项也好，都争先恐后地提出改进工作建议。

其次，公司提出了目标，以便调动员工的积极性。如“每人一年要提出100项建议，改进的目标是节约能源和改善工作”。由于目标和对象都很明确，建议也就容易被提出来。

最后，公司对每个员工的建议，不论大小，都认真对待，一视同仁。根据建议的适用性和效果，分别评定为特别、优秀、优良、A、B、C、建议等7个级别。建议和C级奖由车间委员会表扬；B级以上提交厂小组委员会，在那里再次进行评定和选拔，并对B级和A级的建议提出者给予表扬；优良、优秀和特别三种奖则由公司进行表扬，发给一定的物质鼓励。这样，该公司员工的积极性大增，迸发出无限的活力，从而使富士公司的激烈的竞争中立于不败之地。

倾听员工对公司经营的合理化建议，体现了对他们的尊重和务实的处事态度。员工往往最了解问题的状况和顾客的想法，最知道改进的方式。当员工有参与感时，对工作的积极性和责任感也会增强。

让员工参与决策，参与企业规则的制定，才能让员工感受到自己是一个重要的人，自己所要遵守的是自己参与制定的规则，这样员工在工作中就会自动地维护企业的规则，而不是去破坏。而且，在执行决策过程中，因为已经对决策有了深刻的了解，就能够最大限度地节省资源，避免浪费，高效地执行。对于领导者来说，不但得到了最具实用性的信息，而且不必花费什么的精力就能够和员工之间建立起更融洽的关系。所以，让员工参与到企业管理中去，是达成企业和谐的根本所在。

适度表扬，赞美也是一种激励

人人都有得到别人认可和赏识的欲望。领导者应做到会赏识激励员工。当员工有进步时，他最需要得到的是认可；当员工获得成功时，他最需要给予的是赞赏；只要这样做，赏识激励就能产生预期效果。有时领导者一句让人刻骨铭心的赏识的话，可能会让员工铭记一生，影响终生。

韩国某大型公司有一位清洁工，本来可能是一位被人忽视、被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上，在公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，他的答案却出人意料。他告诉大家，因为公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他：“你扫的地真干净。”就这么一句简简单单的话，使这位员工受到了感动，并在关键时刻挺身而出。

赞美是领导者调动员工的积极性、激励员工工作热情、以实现工作目标的绝佳方法，在领导工作中具有非常重要的作用。洛克菲勒曾经说过：“要想充分发挥员工的才能，方法是赞美和鼓励。一个成功的领导者，应当学会如何真诚地去赞美他人，诱导他们去工作。我总是深恶挑别人的错，而从不吝惜说他人的好处。事实也证明，企业的任何一项成就，都是在被嘉奖的气氛下取得的。”

国内外的实践经验和相关研究都已表明，赞扬是最好的激励方式之一。如果领导者能够充分地运用赞扬来表达自己对员工的关心和信任，就能有效地提高员工的工作效率。因为，领导就是权威，领导的赞美就是对员工的肯定，领导的赞美意味着衣服是出色的，就有升职、加薪的可能性。

美国年利润6亿美元的玛丽·凯化妆品公司经理玛丽·凯说：“有两件东西比金钱和性更为人们所需要--认可和赞美”。金钱可能是调动员工积极性的有力工具，但赞美可能更有力，因为它唤起了员工的荣誉感、责任感、自尊心，他的价值得到了认可和重视，他们会更加努力地工作，赞美的“成本”十分“低廉”，它不但是一种最好的，而且是花费最少收益最大的管理技巧。

知道了赞美的巨大力量，你就不必吝惜赞美，不妨自然大方地赞美员工。

美国康涅狄格为新加尔菲尔德市的一名普通主管，她的职责之一是监督一名清洁工的工作。他做得很不好，其他的员工时常嘲笑他；并且常常故意把纸屑或其他的东西丢在走廊上，以显示他工作的差劲。这种情形当然很不好，而且影响工作质量。

这位女主管试过各种办法，但是都收不到效果。不过她发现，这位清洁工也偶尔会把一个地方弄得很清洁。于是，女主管就趁他有这种表现的时候在大众面前公开赞扬他。于是，这名清洁工的工作从此有了改进，不久他可以把整个工作都做得很好了。现在他的工作可以说再没有别人可以挑剔的地方，其他人对他也大为赞赏。

真诚的赞美可以收到好的效果，而批评和耻笑却会把事情弄糟。事实上，被赞美的人宁愿作出惊人的努力，也不愿让你失望。对领导者来说，赞美是一笔小投资，但是它的回报却是非常丰厚的。领导者如果能学会赞美的技巧，掌握赞美的艺术，一定能收到意想不到的效果。

赞美是一件好事，但绝不是一件易事。领导者赞美员工时如不审时度势，不掌握一定的赞美技巧，即使你是真诚的，也会变好事为坏事。所以，领导者一定要掌握以下技巧：

1．赞美要及时。当员工做出了成绩，或者做了件有益于公司的好事时，最希望被人知道，及时得到人们的赞美，这不是虚荣心的表现，而是正常的心理活动。而且心理学表明，人们的这一期待心理是有时间期限的，得到的赞美越及时，人们越容易收到鼓舞。如果拖延数周，时过境迁，迟到的表扬就会失去原有的味道，再也不会令人兴奋与激动。所以，领导者要记着把你的赞美及时送达员工的心里，哪怕是员工有了一点小小的进步，也不要忘记及时向他们表示你的赞扬。

2．赞扬的态度要真诚。每个人都珍视真心诚意，它是人际沟通中最重要的尺度。英国专门研究社会关系的卡斯利博士曾说过：“大多数人选择朋友都是以对方是否出于真诚而决定的。”如果你在与员工交往时不是真心诚意，那么要与他建立良好的人际关系是不可能的。所以在赞美员工时，你必须确认你赞美的人的确有此优点，并且要有充分的理由去赞美他。避免空洞、刻板的公式化的夸奖，或不带任何感情的机械性话语，这样会令人有言不由衷之感。

3。公开表扬员工。在众人面前赞美员工，对被赞美的员工而言，当然受到的鼓励是最大的，这是一个赞美员工的好方式，但是你采用这种方式时要特别的慎重，因为被赞美的表现若不是能得到大家客观的认同，其他员工难免会有不满的情绪。因此，公开赞美最好是能被大家认同及公正评价的事项。

4．赞美要具体。表扬员工时，要针对他的工作，而不是针对人，哪件事做得好，什么地方值得赞扬，说得具体些，才能使受夸奖者产生心理共鸣。比如“你刚才结尾的地方很有创意”。如此一来，员工便知道哪里做得好。倘若你进一步夸赞其内在特质：“结尾做得很有创意，可见你是个很有创意的人。”就更能提升员工的心理满意度。相反，如果你对任何人都用一样的赞美之词，使用空洞、刻板的公式化的夸奖，或不带任何感情的机械性话语，那么时间久了，你的赞美之词就成了乏味的唠叨。

总而言之，赞美员工是一种不需要任何投资的激励方式。企业领导者千万不要吝啬自己的语言，真诚地去赞美每个人，这是促使人们正常交往和更加努力工作的最好方法。

目标激励，让员工看到希望

目标是行动所要得到的预期结果，是满足人的需要的对象，它作为一种诱因，对人们的积极性起着强烈的诱发、导向和激励作用，并可以调节人们的行为，把行为引向一定的方向，以使人们获取心理上的满足。

有心理学家做过这样一个实验：有甲、乙、丙三组人分别要步行二十公里到达三个不同的村庄。甲组人不知道要去的村庄的名字，也不知道要走多远的路，路两边也没有指示标记，只是跟着最前面带队的人走。结果，还没有走出三四里路就有人叫苦不迭了，领队的提醒人们再坚持坚持，但是又走了三四里路，又有人实在坚持不住了，说什么也不想再走了，结果这组人越往后走，情绪越低落，最后达到目的地的人寥寥无几，而且显得非常疲惫的样子。