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第一章 慧眼识人鉴别人才的真伪（第5页）

三国时期，继承了父兄基业的孙权在江东经营数年，一直标榜自己举贤任能，然而，当才智不亚于诸葛亮的庞统被鲁肃举荐给孙权时，却不为孙权所用。要知道，在当时，民间有“卧龙凤雏得一可安天下”的说法，卧龙是指诸葛亮，而凤雏就是庞统，这样一位可以定国安邦的人才到东吴去面试时，面试结果竟然不及格。

面试前，鲁肃向孙权举荐说：“此人上通天文，下晓地理；谋略不减于管、乐，枢机可并于孙、吴。往日周公瑾（周瑜）多用其言，孔明（诸葛亮）亦深服其智。”

可孙权一见庞统浓眉掀鼻，黑面短髯，形容古怪，便心中不喜。于是，孙权就问庞统：“公平生所学，以何为主？”庞统答曰：“不必拘执，随机应变。”孙权又问：“公之才学，比公瑾（周瑜）如何？”庞统笑道：“某之所学，与公瑾大不相同。”

面试进行到这里，孙权已经不打算再问下去了，因为他平生最喜欢周瑜，听庞统话里的意思：周瑜不过如此。于是就让庞统回去等候通知，其实这和如今的面试一样，说让应聘者回去等候通知，其实就是对面试不及格或不录用应聘者的一种委婉说法。

庞统长叹一声而出。鲁肃问孙权：“主公何不用庞士元（庞统）？”孙权回答说：“狂士也，用之何益！”鲁肃说：“赤壁鏖兵之时，此人曾献连环策，成第一功，主公想必知之。”孙权答：“此乃曹操自欲钉船，未必此人之功也，吾誓不用之。”

从上述故事中，我们可以看出孙权之所以不用庞统，是因为他以貌取人。可怜庞统空有经天纬地之才，却因为相貌丑陋而得不到重用。其实，一个人的容貌与工作能力并无直接的关联，领导者如果一味地坚持以貌取人，可能会失去真正的人才。

作为领导者，如果你想要真正择用贤才，就需要对一个人进行全方位的审察，看其是否具有相当的能力、是否有发展前途。如果不注重一个人的学识、智慧、能力等方面的培养与使用；不注意其专长的发挥；不通过其对某些问题的看法来衡量他的判断能力、表达能力、驾驭语言的能力，百是仅凭一个人的相貌如何来判断其能力的大小，甚至由此来决定人才的取舍，那么，必将导致人才的埋没。

菲律宾前外交部长罗幕洛，身材矮小，貌不惊人，其夫人即使不穿高跟鞋也比他高出一截，可是，这位外交部长却以其出众的才华，过人的胆略，机智灵敏的头脑，活跃于世界的外交舞台，成为世界著名的外交家。

1968年，苏联入侵捷克，在联合国大会上，罗幕洛严厉谴责了苏联的非正义行为，苏联外长恼羞成怒，说：“你不过是地球上一个小小的不起眼的国家的小小的外长，这里哪有你说话的地方！”

出言险恶，显而易见，罗幕洛厉声反驳：“是啊，当一个狂傲的巨人趾高气扬胡作非为的时候，又有谁敢站出来，对他迎头一击，给他当头一棒呢？”他的回答使这位狂傲无礼的外长无地自容。

人的才能和品质与外貌无关，领导者识人用人要避免自己的主观武断，考核人才更要从不同的角度全面地去分析，所谓“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”就是这个道理。事实上其貌不扬的人，有不少是有才学的人，而相貌出众的人，也有不少是平庸之辈。任何人都无法找到人的才能与人的相貌之间有什么必然的联系。理性地分析之后，再做出客观的判断才是明智之举。

考察人才，为科学用人提供保障

考察人，是为了用好人。对于如何选择人才、考察人才，唐太宗所著的《帝范》中有一段经典论述：“贵则观其所举，富则观其所养；居则观其所好，习则观其所言；穷则观其所不受，贱则观其所不为。”这是一种多角度的观察方法，它强调在人们地位、处境变化中，从观察人的举止、言谈、兴趣、修养和追求等方面，动态化地对人进行考察，这些方法，至今仍有借鉴价值。

一位厂长到自己的工厂车间去，发现一个新进厂的员工在擦玻璃，擦完玻璃又主动去擦机器、拖地板，收拾车间零乱物品等，他问车间主任：“这是你们请的勤杂工吗？”“不是，”车间主任回答说：“他是我们车间新来的工人。”“你以后可以注意考察他，应该很快提拔他。”厂长对车间主任说。这个工人果然很快成长起来，成了企业的优秀人才。

这个例子说明，领导者无时无刻不在考察和识别人才。对人才考察是人才管理的重要内容，选拔、使用人才离不开人才考察这个环节。所以，领导者在识才、选才时，要全面细致地考察，不仅要从能力、才华上考察，还要从德行、修养上考察。经再三考察后，才因人因才任用。

明朝富豪沈万三，在怎样识别人才方面有着十分独到的见解。

沈万三发家后不断有人来投奔他。每一位来投奔他的人都有着自己的能力与特长，有的会吟诗、有的从过商、有的从过军……他们都盼望靠自己的本事在沈万三这里谋一份职业。而如何考察、评价、调度使用好这些人，就成为沈万三费心定夺的一件事情。

当投奔的人来到沈府之后，沈府就会派专人出面接待，根据他们的能力，将他们安排在府中做事，这期间新来的人会十分小心地注意自己的言行，但三个月后，他们已经成为沈府的老员工，每个人的本性就会逐渐显露出来。

这时，有人就会有意识地与新来之人接近，同他们交友，陪他们去饮酒，那些没有自控力的人，就会在这个阶段被淘汰；留下来的人，就会进入下一项考察程序中。

沈万三还会让人带着这批新来的人去烟花巷，意志薄弱的人就会在这个环节被淘汰。

即便是这一关通过，证明你是一个正常人，考察依然没结束。沈万三在下一关布下了赌局。沈万三对赌博这一关的要求是，赌博者不但要有足够的意志力抗拒赌瘾，被考察者还要通过这一关证明自己的直觉判断能力。

沈万三针对人的欲望所设置的几个考验，一连数年都没人顺利通过。直到三年之后，才有一个年纪偏大的花匠通过了各方面的考验。而他在沈府种植的花木，并看不出有何奇异的地方。

沈万三并没想到这个结果，但是他坚信自己的判断是对的。

几年后，在前线与元军交战的朱元璋秘密派人来到南京，向南京富贵人家请求资助军费并运往前方战场，这件事使南京的富户们十分为难，出资倒可以，但要想找一个能够将这些巨额银两穿越元军与各方面的武装势力割据的中原大地，平安无事地转移到义军大营的人，却非常不容易。

这时，沈万三想到了老花匠，决意让他去一趟。当时就有人竭力反对，那个老头体力衰弱，连路都走不动了，怎么会干得了这样的事情呢？还有人说，将这么多的白银交给一个老头，他要是私自拐卖了银两，逃跑了咋办呢？

虽然大家的意见不统一，但沈万三仍然坚持最初的想法。第二天，老花匠便带着巨额银两出发了。三个月后，他将银两安全地送达义军大营，而老花匠也安然无恙地回到了沈府。

这个故事告诉我们，领导者只要有识别人才的手段，就能在普普通通的人群中，选拔出最优秀的人才。

实际上，考察人才是领导者的一项基本功。领导不掌握考察人的本领，就无从辨别贤愚优劣，也无法对人才进行奖惩和升降。目前，领导者考察人才的主要途径有哪些呢？

1、直接面谈。面对面交谈能使领导对考察对象产生直接的亲身感受和较深的体验，从中窥见其思想水平高低、见识深浅。对于不大熟悉的人才，领导者可以通过面谈了解其工作经历，受教育情况，有何专长、兴趣、志向、气质以及应变、表达、见识能力等。

2、随时观察。领导通过日常工作和生活，对身边的人才进行有意识的观察。

3、有意考验。对被考察者进行一些有目的试探，在动态中进行考察。比如，领导者有意识地把某人放在某环境中，看他的表现，有目的地把某项工作交给他去完成，从而检验他的能力，授意他在某种场合发言以考察他的水平，等等。

4、大众评议。考察和识别人才，光靠领导者个人智慧和少数“伯乐”的眼光，难免有片面性和局限性。领导者要想对人才的思想、品质和能力进行全面客观的了解，必须充分征求大众的意见和看法。目前主要有调查访问、民主评议、大众推荐、民意测验几种。

5、依靠专家。要考察和选拔从事某一专业或领导某一方面业务工作的人才，领导者最好请该专业的专家和同行来推荐和评议。

6、考试测评。考试是通过考卷来测评人才水平高低的一种方法。这种方法虽然难以真正测出其解决实际问题的能力，但对考察人才的文化水平、理论修养和专业知识还是必要的。

7、注重实绩。这是所有考察途径中最主要的一条。一个人究竟怎样，主要应看他业绩如何，是不是真正在实际工作中取得了一定的成绩。上面例子中的“以政试之”用的就是这种方法。

8、试用考察。领导者在正式任用某一人之前，对他的各种判断和评价还没有得到实践证实，还不能足以证明他是否胜任某项工作的时候，最好给他一段试用考察期。

以上八种方法是从长期的社会实践中总结出来的行之有效的良法，领导者在考察人才时，可以灵活运用。