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699见微知著(第2页)

见微知著。

从这份着眼于基层员工的报告中,宋维扬只看出了两个危险信号。

第一,官僚作风严重。

神州科技强调服从性,上级下达的命令,有条件要执行,没有条件创造条件也要执行,而且还必须保质保量的完成!

这个出发点是好的,但常年累积下来,部门主管的权利越来越大,出现了一种“唯上”的风气。各级领导享受到发号施令的快感,变得越来越听不进去异见,而员工如果有更好的想法,但跟领导意见相背时,也是不敢说出来的。

因为说出不同方案,只可能出现两个结果。第一,被领导采纳了,但却让领导不高兴。第二,没有被领导采纳,同样让领导不高兴。

“唯上”的官僚作风,严重影响了神州科技的创造力,员工的主观能动性很难发挥!

第二,工作展开迟缓。

由于前些年出现不少贪污腐败现象,沈复兴做了一次大刀阔斧的改革,使用分权制衡的管理方式。这样确实可以减少腐败,还能让公司决策更稳妥,但难免矫枉过正。再加上矩阵式运作,那管理结构简直如同蜘蛛网。

决定做一个项目之前,要向无数个部门汇报。每个部门,又是一堆人在讨论。这些部门上边,还会有好几个大佬,每个大佬的想法又不可能相同。

如果有人策划了一个非常有前景的新产品,那他必须说服所有的相关部门,必须说服所有的相关大佬。一旦有哪个部门,哪位大佬提出异议,就必须进行重复讨论,时间跨度有可能是半年,甚至一年以上,到那时早就失去了市场先机。

搞定那么多部门、那么多大佬,常常让提出好想法的部门,在前期协调时就已经精疲力尽。渐渐的,大家就懒得创新了,都是模仿市面上的热卖产品,又或者是在原有产品上进行优化,因为这种项目更容易获得通过。

难怪最近两年来,除了宋维扬提出的“儿童电话手表”之外,神州科技没有任何拿得出手的创新型新产品。

估计有许多好的想法,在沟通阶段就被毙掉了,又或者还在漫漫无期的讨论当中!

幸好,当初让沈复兴学习华为的时候,宋维扬坚决反对模仿其工号文化。

否则神州科技的大企业病又要多一条——论资排辈。

论资排辈现象在任何单位都有,但2007年以前的华为尤为严重,甚至到了让任总不得不更换自己工号的地步。

每个华为员工入职的时候,都有属于自己的工号,入职越早工号越小。长期下来,便出现以工号为尊的情况,工号小的员工走路都特么带风。有时候谈工作,谈到僵持阶段,直接用工号来压人。新人遇到老工号的前辈,也得伏低做小,否则就会被排斥打压。拥有老工号的员工,升职加薪也更容易,有能力的新人经常被工号压着坐冷板凳。

2007年,新的《劳动合同法》即将出炉,华为想要规避新合同法的限制。便让老员工主动辞职,工龄买断清零,然后以新员工的身份重新竞聘上岗。

当时闹出很大的舆论,社会纷纷指责华为不尊重员工利益,钻了法律的空子,是典型的黑心企业——因为新合同法规定,10年工龄以上的员工,没有特殊原因不得辞退,员工可以要求签署无固定期限劳动合同。而华为采取的规避措施,则让所有员工的工龄都无法超过10年。

那时的华为还没塑成金身,各路媒体一拥而上,可谓万人唾骂。

但华为内部呢?

员工们对买断工龄、回炉上岗的做法举双手支持,因为华为买断工龄给的钱太多了,无异于让每个老员工都发了一笔横财,而老员工回炉也让新员工升迁的机会变多了。

当然,也有不少员工对此心里抵触,但他们抵触的不是工龄被清零,而是埋怨自己的老工号没了,在回炉时换成了新工号……这跟5位数QQ号被盗差不多,而且不仅是面子问题,还有许多老工号带来的隐性权利也没啦。

任总一直想处理工号文化带来的负面影响,但反对改革的人太多,总是找不到机会,终于借助新合同法的颁布来实现,否则这将变成华为一个老大难的顽疾。

沈复兴觉得华为的工号文化很先进,能够极大提高企业的凝聚力,让员工对公司有着特殊的归属感,想直接照搬进神州科技内部,却被宋维扬给一票否决。

工号带来的不仅是凝聚力,还有隐性特权!

这是一柄双刃剑,可以让企业在初创阶段战斗力惊人,又会在企业壮大之后疯狂拖后腿。制度都无法解决,因为变的是利益和人心。老工号大部分都当了领导,即便彼此有矛盾也会抱团,形成了一个新的利益阶层。即便不考虑利益,只考虑情感,也会优先照顾工号更老的员工。长此以往,一层一层下来,能把新工号的员工压得喘不过气,然后他们再去压工号更新的员工。

宋维扬再次详细阅览了沈勰的汇报,从各种鸡毛蒜皮的小事当中,归纳总结真正需要改变的现状。

加班文化什么的,宋维扬暂时懒得去动,因为对他而言这并非棘手问题。

官僚作风,短时间内也无法改变。

精简部门,让管理更扁平化一些,这才是当务之急!即便这样做将增大管理层贪腐的几率,但没有什么事情是两全其美的,只能两害相权取其轻。

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