扫书网

手机浏览器扫描二维码访问

第二章 唯才是举选对人做对事（第4页）

随着社会的发展，许多企业招聘大多要求学士、硕士学位。应该说这本身是一个巨大的社会进步。但是必须清楚的是，看重学历，并不是看重学历本身，而是其背后的学识和涵养，这才是重视学历的初衷。现在许多企业看来已经忘记了这个初衷。有些领导者认为，只有经过高等教育的人才有可能成为人才，其实不然。学历只能证明一个人过去受教育的程度，并不能说明他学识就渊博，也不能因此就认定他能力非凡。学历与能力之间不一定能成正比，有学历不一定有能力，学历低也不一定能力低。也就是说，学历并不代表学识，能力才是最重要的。

小王大学毕业后在一家超级市场工作，与他一起在底层打拼的还有一个叫小李的人，他比小王早进公司半年，但却没什么学历。起初两个人都是干一样的活，可不久小李受到总经理青睐，一再被提升，从领班直到部门经理。小王却像被人遗忘了一般，还在最底层混。

终于有一天小王忍无可忍，向总经理提出辞呈，并痛斥总经理狗眼看人低，辛勤工作的人不提拔倒提升那些吹牛拍马的人。

总经理耐心地听着，他了解这个小伙子，有学历，有干劲，但似乎缺少了点什么，缺什么呢？三言两语说不清楚，说清楚了他也不服，看来……他忽然有了个主意。

“小王先生，”总经理说，“您马上到集市上去看看今天有什么卖的。”

小王很快从集市回来说，刚才集市上只有一个农民拉了车土豆卖。

“一车大约有多少袋，多少斤？”总经理问。

小王又跑去，回来说有10袋。

“价格多少？”小王再次跑到集上。

总经理望着跑得气喘吁吁的他说：“请休息一会儿吧，看小李是怎么做的。”说完叫来小李，对他说：“小李先生，你马上到集市上去，看看今天有什么卖的。”

小李很快从集市回来了，汇报说到现在为止只有一个农民在卖土豆，有10袋，价格适中，质量很好。他带回几个土豆让经理看。又说这个农民过一会儿还有几筐西红柿上市。据他说价格也很公道，可以进一些货。这种价格的西红柿，总经理可能会要。所以他不仅带回了几个西红柿做样品，而且把那个农民也带来了。他现在正在外面等着回话呢。总经理看了一眼红了脸的小王说：“请他进来。”

这个故事对领导者用人有很好的启示：一个人是否能担任某种职位，不是以学历为准的，重要的是依个人的实际能力和办事的效果如何来决定。高学历并不意味着能力强，经过不懈努力，低学历的人也可能成材。所以，领导者在启用部下时，应该全面考察他的知识面、兴趣、想象力、忠诚度、实践力等各方面，不能单凭学历论人。

日本有名的企业家，田边制药社长平林忠雄的人事方针就是大胆地不计较学历。凭着这一方针，他发现了各种人才，帮助自己渡过难关，成为以重建公司而著名的企业家。

平林忠雄最初拥有田边制药公司时，仅有资本4。5亿日元，由于经营不善，产品销路几乎断绝。平林忠雄依靠公司内的人才，重振濒于倒闭的企业，经过十年努力，资本额达80亿日元，年销售额增长10倍，他在用人时，不注重下属的学历，而是按照其综合能力加以委任。按照平林社长的意见，下属应该具备高度的知识，所以学历高的人条件有利。但是，实际情况千变万化，现代科技进步迅速，高学历并不等于能经常保持高度的知识，不能够不断钻研、进取的人，随着时间的流逝会被淘汰。相反，低学历者只要有刻苦钻研的精神，有丰富的想象力，也具备培养前景。平林忠雄的这一用人方针很值得当代领导者借鉴。

日本索尼公司的创始人盛田昭夫有过这样的想法：把索尼公司的全部人力资源档案都烧毁，以消除人们对低学历员工的歧视。这样做的目的，无非是充分利用所有员工的智慧。

田宗一郎是本田汽车公司的创始人，他在一次会上说：“文凭是什么东西？充其量不过像一张电影票，能保证我们在电影院有个座位罢了。”

的确，学历只是证明能力的一种工具，而且也只是众多工具之一，它所包括的内容也不全面。学历既不是能力的充分条件也不是能力的必要条件，而只是一个相关条件，相关度如何对每个人来说也都是不一样的。领导者必须综合运用背景分析、经验判断、面试考核等多种手段来对人才的能力、品质、性情、学识等诸多方面做出全面而深刻的评价。

日本富豪堤义明经过20多年的时间，将当初一个业绩平平的西武集团变成了今日堪称日本一雄的西武集团，其成功的重要因素之一，就是他重学历，更重实力，使企业内部的各种人才都能最大限度地发挥自己的特长，从而推动企业不断向前发展，创造出第一流的效益。

堤义明在用人方面有一个近乎荒谬的观点：就是不愿意取用所谓聪明的人。他要求一个出任重要职位的人必须具备实用的才学、谦虚的做人态度和高尚的品德。此外，不盲目相信学历是堤义明用人的又一个重要原则。

堤义明不重视学历，是企业界人人知道的事实。他曾多次说过：“学历只是一个人受教育的时间证明，并不等于证明一个人真有实际的才干。”所有经过考核合格进入公司的新职员，头3年都只派到很低的职位上充当小杂役。堤义明说，他们需要经过3年磨炼期，才可以进入其他部门任职。

堤义明这套3年定夺的人才筛选法，在西武集团年复一年地沿用。结果，很多人在进公司之前是来自于名牌大学，是许多大公司争聘的热门对象，经过3年的磨炼，他们仍旧不乏聪明才智，只可惜因为误用了聪明条件，没有好好地投入工作，结果表现平平，没有能取得上级主管及同事们的信赖。而不少没有学历条件却有职业诚意的普通人，却学会了足以应付更高一级职务必备的技能，他们比所谓的聪明人争取到了较好的出路和工作安排。

在西武集团里，广为流传着这样一个真实的故事：

西武集团内一位资深的董事曾经对堤义明说：“我的两个儿子，可以说是一好一坏。老兄，我打算把那个学历成绩好的儿子送去一家大公司闯天下，那个三流大学出来的只好交给你去改造啦！”堤义明痛快地答应了，他让那位董事的“坏孩子”经过西武式的聘用考试，然后分配到一个小部门去从小职员做起。

那位做父亲的董事并没有因此而怪堤义明，他认为自己的儿子不争气，没有能耐分到好的职位，当然也不能怨人家不照顾了。这个“坏孩子”做事还是很认真，他很积极地参加公司内部的在职训练，忠于职守，不断进取上进，过了几年，他竟然坐上部门主管的座椅，成为上下敬佩的人物。

那位董事为此十分感慨，他没想到自己眼中的好儿子，还在一家大企业里默默无闻，无所作为，而这个被认为是三流货的“坏孩子”，却在堤义明手下成了企业骨干。

堤义明用人的成功之处，就在于让所有的人在进入他的公司后，绝对不能以学历、金钱、血缘或其他人为关系取得晋升机会。每一个人在他的管理下，都享有同等提升甚至挑选进入董事会的机会。这种作用，使西武集团内部出现一种很特殊的现象，就是没有人会拿自己读过什么大学来炫耀，甚至谁也不提自己过去的学历。他们都十分明白：只要一迈进西武集团的门槛，学校的文凭就随即成为一张废纸。

能力，是用人的唯一标准，诸如学历、资历、名气等，都只能算作附加参考条件，西武集团的成功，已经充分说明了这一点。

员工需要知识和才能，但一纸文凭并不是人才的标签。人才的类型不同，成才的途径不同，衡量人才的标准自然也不能是单一的。把学历作为衡量人才的主要标准甚至唯一标准，显然有失偏颇。同时，一个单位招揽人才，是为了让他干事创业，而不是当摆设。俗话说：是骡子是马，拉出来遛遛。所谓“遛遛”，就是通过实践来检验，就是坚持人才的实践标准。因此，衡量和评价人才，选拔和使用人才，应当坚持德才兼备原则，综合考察其品德、知识、能力和业绩等情况，而不能以偏概全，唯学历是举。这样，才能形成人才辈出、人尽其才的局面，更好地推进事业的发展。

以色列著名企业家凯奇说过一番颇为中肯的话：“短短几年大学教育和一次高考，绝不应该由此决定一个人的终身命运，企业必须任人唯贤，平等地为每个员工创造脱颖而出的机会，即使对那些根本没有进过学校大门的员工，也要让他们平等参与竞争，而不应在观念上有厚此薄彼的看法。”在实际工作之中，领导者要用正确的眼光去发现人才，并真正做到发挥人才的作用。不要被学历遮住了选拔人才的视野，应该注重员工的实践能力。

选人要看专长，不必追求完美

选人要看专长，切忌求全责备。天地万物，至贤至圣，都不可能完美无缺，无所不能。在选人用人上，不能计较某一方面不足，不能“一叶障目，不见泰山”，要“任人之长，不强其短；任人之工，不强其拙”。人总是有缺点的，而且优点和缺点常常是相互联系的。“峰高谷深”，有高峰，必有低谷。越是在某些方面冒尖、优点突出的人，其缺点往往亦很明显。对在某一方面确有突出才能，是工作急需的难得的人才，只要其缺点不是原则性的，就要果断地用到合适的岗位上，切勿因求全责备而错失良才。

河北省遵化县钢铁厂原是千家盈利单位，最高年利润可达80多万元，1980年却亏损10万元。为了救活这个厂，县里决定在全县工业系统招标承包。出来投票的是该厂原副厂长孙胜尊。他自荐当厂长，保证扭亏增盈，三年实现利润113万元，上缴66万，并通过答辩。

这时，在能不能批准孙胜尊招标承包的问题上出现了争论。有人指出，在文革中，孙胜尊主持过几次批判大会；另外，有人说，他还犯过男女作风的错误，受过处分。这样的人怎能承包一个国有厂子？为解决这个问题，遵化县委有关人员深入钢铁厂进行了细致调查。他们了解到了第一手资料：这个钢铁厂亏损的主要原因是经营管理不善，而孙胜尊是该厂公认的有丰富管理经验的人才。他的承包方案切实可行。关于他在文革中的问题，属于一般性错误，本人也早已认识清楚。作风问题，已作过处理；于是，县委认为，一个人犯了错误，要允许改正，同意孙胜尊担任厂长，搞承包。孙胜尊在承包后，仅一个月就完成了全年27万元的承包利润。事实证明，遵化县委这种不畏浮云遮眼的选才用人观念是正确的。

俗话说：“金无足赤，人无完人。”领导者只有全面、客观地看待一个人，容人之短，用人之长，才能充分调动和发挥员工的积极性与创造力，形成共创大业的合力。如果一个领导者，老是挑剔员工的毛病，就会极大地削弱他们的工作热情，甚至会使他们产生反感，这样就会影响他们的积极性、主动性和创造性，以及在工作中的发挥，从而对企业发展产生不利的影响。

有一年，市射击队到省里参加汇报比赛，谁都明白：比赛其实就是供省队挑选人才。当所有的射手都赛完之后，省队的主教练将所有的靶纸收集起来，一张张地仔细端详。这时他发现了一张很有意思的靶纸，这张靶成绩并不理想，子弹大多偏离了靶心，但教练注意到一个有趣的细节，几乎所有的子弹都偏向一个方向——右上方，这说明这位选手的技术动作肯定有大问题，但同时，非常集中的着弹点又说明射手的稳定性非常好，而稳定性对于一个射击选手来说是非常重要的。事后，那位选手出人意料地进入了省队，不久又进入了国家队，并且为中国奥运代表团实现了奥运金牌零的突破，他就是许海峰。

每个人都会有自己的缺陷，缺陷有时也有它的价值，发现一个人的缺陷并不难，但要从缺陷中发现他的独特的优势可就太难了。一个优秀的人才往往是优点与缺点一样突出，如果领导者总只是盯着他的缺陷，人才就会从我们手中溜走，发现人才不仅需要明察秋毫，更要慧眼独具。

子发是楚国的一位将领，他特别注意选拔人才。楚国有一位擅长偷窃的人听说了这件事，便去投靠子发。小偷对子发说：“听说您愿意使用有技艺的人，我是个小偷，以前不务正业，如果您能收留我，我愿意为您当差，以我的技艺为您服务。”

子发听小偷这么说，又见他满脸诚意，很是高兴，连忙从座位上起身，对小偷以礼相待，竟连腰带也顾不上系紧、帽子也来不及戴端正，小偷见子发果然是真心，简直是受宠若惊了。